Dei – çeşitlilik, adalet ve entegrasyon – Amerikalı işçiler ve işverenler için ne yaptı?
Başkan Trump’ın Yönetici Komutanlığı Çeşitlilik, adalet ve entegrasyonun yasaklanması Programlar ABD hükümeti genelinde yenileniyor, DEI’nin ne olduğu ve işçilerden ve şirketlerden yararlanıp yararlanmadığı konusundaki tartışma.
Dei’nin kökleri, ırk, renk, cinsiyet, din ve diğer standartlar temelinde işyerinde ayrımcılığı engelleyen 1964 sivil haklar yasasında yer alıyor. Sonraki on yıllarda, istihdamdaki önyargıyı ortadan kaldırmak, işyerinde adalet geliştirmek ve renk ve kadınları olan insanlar için açık fonksiyonel yolları ortadan kaldırmak, ayrıca cinsel eğim ve cinsel kimliği içerecek şekilde genişlemek için bir dizi politika aranmıştır.
Bu parti, 2020’de George Floyd’un öldürülmesinden sonra ivme kazandı, çünkü politikacılar ve sosyal aktivistler şirketlere düzenli ırkçılıkla karşılaşmada rollerini oynamalarına baskı yaptı. Ancak Bay Trump, görevinde ilk gününde yayınlanan 20 Ocak’ta Dei, ABD Personel Yönetim Ofisi’nden bir muhtıra olarak “yasadışı ve ahlaksız” olduğunu eleştirdi. Tatile yerleştirildim.
İşyerinde Dei nedir?
Dei uzmanlarına göre DEI, genellikle sadece terlere odaklanmak olarak yanlış temsil edilir. Ancak bu tür girişimler, işyerinde farklı marjinal grupların seviyesini yükseltmeyi amaçlayan birçok uygulamayı içerir. Örneğin, DEI gibi esnek çalışma saatleri gibi çalışan ebeveynleri barındıran politika. Bu nedenle, yakınsama grupları cinsel eğilim gibi ortak kimliklere dayanarak oluşturulabilir.
DEI eleştirmenleri, istihdam ve tanıtım istihdam kararlarının ırk, renk, cinsiyet ve diğer gruplara bakmadan tek başına liyakat temel alınması gerektiğini söyleyebilir. Politikaların diğer muhalifleri, DEI’nin kendisinin ırkçılığı güçlendirdiği bahanesiyle daha da ileri gidiyor.
Ancak Dei savunucuları, kuruluşlar içinde çeşitliliği ve entegrasyonu artırmaya çalışan politikaların, en yetenekli veya en zor çalışanları ödüllendirmek isteyenlerle uyumsuz olmadığını söylüyor.
“Dei,” Bu pozisyon için en iyi insanları nasıl buluruz veya en iyi insanları tanıttığımızdan emin oluruz? “CBS Moneywatch.”
Dei’yi tanımlarken Glasglow, “çeşitliliği” bir kurumdaki çalışanları çeşitlendirme taahhüdü olarak tanımladı, böylece Amerika Birleşik Devletleri’ndeki işyerleri nüfusu daha iyi temsil etti. Dedi ki: “Göz ardı edilebilecek yerlerle etkili iletişim kurmak ve istihdam ve tanıtım sistemlerinin kadınları veya renkli insanları düşünmekten incelememesini sağlamakla ilgilidir.”
Bu arada, etkili bir şekilde tasarlandıklarında ve uygulandıklarında, DEI programları ayrımcı değildir, Jessica Volton’a göre -Siyasal ve Ekonomik Araştırmalar Ortak Merkezi’ndeki siyaset başkan yardımcısı olan, Afrika’nın sosyal ekonomik durumunu iyileştirmeyi amaçlayan kar amacı gütmeyen bir kuruluş olan ortak olmayan bir kuruluş Amerikalılar.
Diyerek şöyle devam etti: “Bu politikalar aslında kimin atandığını dikte etmiyor. Bunlar, bir endüstri veya mesleğe erişimi olmayan veya iyi bağlantılı olmayan insanlar için kapı açmanın yollarıdır.”
Dei’den özkaynak parçası, stadyum stadyumunu tarihsel olarak belirli bir alanda temsil edilen veya beyaz veya erkek akranlarına kıyasla çalışmalarını aynı işle alan işçi gruplarına yerleştirmeye çalışıyor.
Volton, “Bu, kadınların inşaat veya teknoloji gibi geleneksel olarak hakim olan mesleklere girmelerini sağlamak anlamına gelebilir.” Dedi. Diyerek şöyle devam etti: “Eşit iş için eşit ücretlerle ilgili sorunları ele almaya ve insanların işyerinde kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak için işe geldiklerinde farklı hissetmelerini sağlamak, çünkü kendilerini güvende hissetmeyen işçiler en üretken değildir. “
Şirketlerin ayrıca çeşitli geçmişlerden gelen insanların belirli bir işyerinde ve kültürde kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olan dahil etme politikaları geliştirmeyi amaçladıklarını açıkladı. Volton’a göre, genellikle, sadece marjinal toplumların üyeleri değil, herkes için kapsamlı olmayı amaçlıyor.
“Ayrıca, işçilerinin dolaşım ve çalışmaya devam etmelerini sağlamak için bazı politikalar koyabildiklerinden de emin. “dedi Volton.
DEI’ye karşı son ters tepki göz önüne alındığında, bazı şirketler bu dahil etme politikalarından uzaklaşarak yasal bir risk oluşturabileceklerini belirtiyor. Bu, birçok büyük Amerikalı işveren, anti -döngü aktivistlerinin baskısına yanıt olarak DEI programlarından zaten kurtuldu. Bunların arasında Ford, Harley DavidsonVe McDonald’s, Dead Ve daha fazlası.
Başarı nasıl ölçülür?
Şirketlerin liderliğine ve kültürüne odaklanan bir İngiliz danışman şirketi olan “Eve” nin ortak ortağı Daniel Senil, birçok şirket yöneticisinin bu tür politikaların performansını artırmadığı algısından dolayı DEI üzerinde gerilim olduğunu söyledi. Şirket. Diğer liderler, çeşitliliği ve entegrasyonu artırmanın değerinin farkındalığıyla, DEI’nin daha geniş sosyal ve ekonomik konularda en altta olanı tedavi etmek için yeterli olmadığını savunuyorlar.
NYU Yasası’ndan Glasglow, DEI sürücülerinin sonuçlarını net bir şekilde başarılı olup olmadığını belirlemenin zor olabileceğini itiraf ediyor. “İşyerinde örtük eğitimin etkinliği gibi bazı DEI müdahalelerini ölçmek zor” dedi. “Bu aynı zamanda neyi başarmaya çalıştığınıza da bağlı.”
İşverenler tarafından DEI politikalarının etkinliğini ölçmeye çalışmak için kullanılan araçlardan biri, işçilere ofiste olabileceklerini, akranlarına saygı duyduklarına inandıklarını ve görüşlerinin önemli olduğunu düşünüp düşünmediklerini soran dahili anketlerdir. Şirketin rehberlik ve tanıtım politikaları söz konusu olduğunda, işverenler ayrıca, eski savaşçılar ve siyah çalışanlar gibi belirli bir grup işçi grubunun üyelerinin, randevularından kısa bir süre sonra istifa edip etmediğini izleyecekler – mülk hakkında bir fikir verebilecek kalıplar işyerinde haklar.
Aksine, liderlik pozisyonlarında renklendirilmiş daha fazla kadın veya insan varsa, bu, başvuru grubu için daha temsili bir işyeri oluşturma hedefine ulaşan bir şirket olarak düşünülebilir.
Şirketler için DEI programları fedakar değildir ve uzmanlar, bu tür çabaların şirketlerin değişime, yeniliği desteklemeye ve hatta nihai sonucu geliştirmeye uyum sağlamasına yardımcı olabileceğini gösteren en azından bazı deneysel kanıtları göstermektedir.
New York Üniversitesi İşletme ve İnsan Hakları Merkezi Direktörü Michael Bosner, “Çeşitlilik ve entegrasyon noktası, yönetimde ve kurum genelinde çeşitli katılımcılar olduğunda şirketlerin, hükümetin ve üniversitelerin daha iyi yönetiliyor.” Dedi. “Amaç, hisseleri belirlemek ya da niteliksiz insanları alacağımızı söylemek değil, çünkü seks veya ırk gibi belirli bir özellik ile orantılıdırlar, ancak fırsat yaratmak ve giriş önünde tarihsel engellerin üstesinden gelmeye çalışmak.”
Yukarıda belirtilen çalışmalardan birinde, McKinsey, kurullarındaki en yüksek cinsiyet -dönümlülüğündeki şirketlerin finansal olarak % 27 daha savunmasız olduğunu, alt çeyreğe göre % 27 daha savunmasız olduğunu buldu. Ayrı bir araştırmada, danışmanlık şirketi 2024 yılında, son on yılda kadınların temsil edilmesinin, bugün kurumsal yönetim kadınlarının her seviyesinde arttığını tespit etti.
“[A] CBS Moneywatch’a verdiği demeçte, “Dei’deki dil ve çerçevelemenin çoğu şu anda yasadışı ve gerçekten olanlar için ayrımcı ve hepsi ve hepsi ve eğilim için.” Dedi.
Bu rapora katkıda bulundu.
