tarihinde yayınlandı Yorum yapın

İşverenler, işgücü piyasasındaki yavaşlama ortasında Ocak ayında 143.000 iş ekledi

İşverenler, işgücü piyasasındaki yavaşlama ortasında Ocak ayında 143.000 iş ekledi

Amerika Birleşik Devletleri’ndeki işverenler Ocak ayında 143.000 iş ekledi ve burada Los Angeles’ın yangınları ve ülke çapında daha serin havanın 2025 başında istihdamı engellediği.

Sayılar

FactSet tarafından ankete katılan ekonomistlere göre, ekonominin geçen ay 170.000 iş eklemesi beklenirken, işsizlik oranının %4.1 kalması bekleniyor.

Cuma günü, Çalışma İstatistik Ofisi, ülkedeki işsizlik oranının Aralık ayında % 4,1’e kıyasla % 4’e düştüğünü söyledi.

Bu ne anlama geliyor

İstihdam numaraları Ocak ayında, işverenlerin 307.000 yeni iş eklediği Aralık ayından itibaren işe alımda yavaşlama. Ancak, Ocak ayında 143.000 yeni işin işi, İşgücü İstatistik Ofisi’ne göre, 2024’te ortalama 166.000 aylık kârdan uzak değil.

BLS ekibi Cuma günü yaptığı açıklamada, sağlık hizmetleri, perakende ve sosyal yardım alanındaki işverenlerin geçen ay yeni bir istihdam eklediğini, ancak işçilerin Cuma günü madencilik, taş ocağı ve gaz çıkarma endüstrilerinde azaldıklarını söyledi.

En son veriler işgücü piyasasının hala güçlü olduğunu gösterse de, tüketiciler ve şirketler için borçlanma maliyetlerinin daha uzun bir süre daha yüksek kalacağı anlamına da geliyor. Ocak ayındaki toplantısında, Federal Rezerv rekor fiyatını korudu DeğişmemişGeçici askıya alma düğmesi, geçen sonbaharda başlayan fiyatlarda bir dizi indirim yaptı.

Bu toplantıda, Federal Rezerv Başkanı Jerome Powell, Federal Rezerv’in fiyatları azaltmak için acele olmadığını söyledi çünkü Amerikan ekonomisi “çok iyi bir yerde”, GSYİH yerel ürünü ve güçlü iş kazanımlarına işaret etti.

Bu gelişmekte olan bir hikaye ve güncellenecek.

tarihinde yayınlandı Yorum yapın

Dei – çeşitlilik, adalet ve entegrasyon – Amerikalı işçiler ve işverenler için ne yaptı?

Dei – çeşitlilik, adalet ve entegrasyon – Amerikalı işçiler ve işverenler için ne yaptı?

Başkan Trump’ın Yönetici Komutanlığı Çeşitlilik, adalet ve entegrasyonun yasaklanması Programlar ABD hükümeti genelinde yenileniyor, DEI’nin ne olduğu ve işçilerden ve şirketlerden yararlanıp yararlanmadığı konusundaki tartışma.

Dei’nin kökleri, ırk, renk, cinsiyet, din ve diğer standartlar temelinde işyerinde ayrımcılığı engelleyen 1964 sivil haklar yasasında yer alıyor. Sonraki on yıllarda, istihdamdaki önyargıyı ortadan kaldırmak, işyerinde adalet geliştirmek ve renk ve kadınları olan insanlar için açık fonksiyonel yolları ortadan kaldırmak, ayrıca cinsel eğim ve cinsel kimliği içerecek şekilde genişlemek için bir dizi politika aranmıştır.

Bu parti, 2020’de George Floyd’un öldürülmesinden sonra ivme kazandı, çünkü politikacılar ve sosyal aktivistler şirketlere düzenli ırkçılıkla karşılaşmada rollerini oynamalarına baskı yaptı. Ancak Bay Trump, görevinde ilk gününde yayınlanan 20 Ocak’ta Dei, ABD Personel Yönetim Ofisi’nden bir muhtıra olarak “yasadışı ve ahlaksız” olduğunu eleştirdi. Tatile yerleştirildim.

İşyerinde Dei nedir?

Dei uzmanlarına göre DEI, genellikle sadece terlere odaklanmak olarak yanlış temsil edilir. Ancak bu tür girişimler, işyerinde farklı marjinal grupların seviyesini yükseltmeyi amaçlayan birçok uygulamayı içerir. Örneğin, DEI gibi esnek çalışma saatleri gibi çalışan ebeveynleri barındıran politika. Bu nedenle, yakınsama grupları cinsel eğilim gibi ortak kimliklere dayanarak oluşturulabilir.

DEI eleştirmenleri, istihdam ve tanıtım istihdam kararlarının ırk, renk, cinsiyet ve diğer gruplara bakmadan tek başına liyakat temel alınması gerektiğini söyleyebilir. Politikaların diğer muhalifleri, DEI’nin kendisinin ırkçılığı güçlendirdiği bahanesiyle daha da ileri gidiyor.

Ancak Dei savunucuları, kuruluşlar içinde çeşitliliği ve entegrasyonu artırmaya çalışan politikaların, en yetenekli veya en zor çalışanları ödüllendirmek isteyenlerle uyumsuz olmadığını söylüyor.

“Dei,” Bu pozisyon için en iyi insanları nasıl buluruz veya en iyi insanları tanıttığımızdan emin oluruz? “CBS Moneywatch.”

Dei’yi tanımlarken Glasglow, “çeşitliliği” bir kurumdaki çalışanları çeşitlendirme taahhüdü olarak tanımladı, böylece Amerika Birleşik Devletleri’ndeki işyerleri nüfusu daha iyi temsil etti. Dedi ki: “Göz ardı edilebilecek yerlerle etkili iletişim kurmak ve istihdam ve tanıtım sistemlerinin kadınları veya renkli insanları düşünmekten incelememesini sağlamakla ilgilidir.”

Bu arada, etkili bir şekilde tasarlandıklarında ve uygulandıklarında, DEI programları ayrımcı değildir, Jessica Volton’a göre -Siyasal ve Ekonomik Araştırmalar Ortak Merkezi’ndeki siyaset başkan yardımcısı olan, Afrika’nın sosyal ekonomik durumunu iyileştirmeyi amaçlayan kar amacı gütmeyen bir kuruluş olan ortak olmayan bir kuruluş Amerikalılar.

Diyerek şöyle devam etti: “Bu politikalar aslında kimin atandığını dikte etmiyor. Bunlar, bir endüstri veya mesleğe erişimi olmayan veya iyi bağlantılı olmayan insanlar için kapı açmanın yollarıdır.”


Tüm federal DEI çalışanları izinli verildi

02:13

Dei’den özkaynak parçası, stadyum stadyumunu tarihsel olarak belirli bir alanda temsil edilen veya beyaz veya erkek akranlarına kıyasla çalışmalarını aynı işle alan işçi gruplarına yerleştirmeye çalışıyor.

Volton, “Bu, kadınların inşaat veya teknoloji gibi geleneksel olarak hakim olan mesleklere girmelerini sağlamak anlamına gelebilir.” Dedi. Diyerek şöyle devam etti: “Eşit iş için eşit ücretlerle ilgili sorunları ele almaya ve insanların işyerinde kendilerini güvende hissetmelerini sağlamak için işe geldiklerinde farklı hissetmelerini sağlamak, çünkü kendilerini güvende hissetmeyen işçiler en üretken değildir. “

Şirketlerin ayrıca çeşitli geçmişlerden gelen insanların belirli bir işyerinde ve kültürde kendilerini güvende hissetmelerine yardımcı olan dahil etme politikaları geliştirmeyi amaçladıklarını açıkladı. Volton’a göre, genellikle, sadece marjinal toplumların üyeleri değil, herkes için kapsamlı olmayı amaçlıyor.

“Ayrıca, işçilerinin dolaşım ve çalışmaya devam etmelerini sağlamak için bazı politikalar koyabildiklerinden de emin. “dedi Volton.

DEI’ye karşı son ters tepki göz önüne alındığında, bazı şirketler bu dahil etme politikalarından uzaklaşarak yasal bir risk oluşturabileceklerini belirtiyor. Bu, birçok büyük Amerikalı işveren, anti -döngü aktivistlerinin baskısına yanıt olarak DEI programlarından zaten kurtuldu. Bunların arasında Ford, Harley DavidsonVe McDonald’s, Dead Ve daha fazlası.

Başarı nasıl ölçülür?

Şirketlerin liderliğine ve kültürüne odaklanan bir İngiliz danışman şirketi olan “Eve” nin ortak ortağı Daniel Senil, birçok şirket yöneticisinin bu tür politikaların performansını artırmadığı algısından dolayı DEI üzerinde gerilim olduğunu söyledi. Şirket. Diğer liderler, çeşitliliği ve entegrasyonu artırmanın değerinin farkındalığıyla, DEI’nin daha geniş sosyal ve ekonomik konularda en altta olanı tedavi etmek için yeterli olmadığını savunuyorlar.

NYU Yasası’ndan Glasglow, DEI sürücülerinin sonuçlarını net bir şekilde başarılı olup olmadığını belirlemenin zor olabileceğini itiraf ediyor. “İşyerinde örtük eğitimin etkinliği gibi bazı DEI müdahalelerini ölçmek zor” dedi. “Bu aynı zamanda neyi başarmaya çalıştığınıza da bağlı.”

İşverenler tarafından DEI politikalarının etkinliğini ölçmeye çalışmak için kullanılan araçlardan biri, işçilere ofiste olabileceklerini, akranlarına saygı duyduklarına inandıklarını ve görüşlerinin önemli olduğunu düşünüp düşünmediklerini soran dahili anketlerdir. Şirketin rehberlik ve tanıtım politikaları söz konusu olduğunda, işverenler ayrıca, eski savaşçılar ve siyah çalışanlar gibi belirli bir grup işçi grubunun üyelerinin, randevularından kısa bir süre sonra istifa edip etmediğini izleyecekler – mülk hakkında bir fikir verebilecek kalıplar işyerinde haklar.

Aksine, liderlik pozisyonlarında renklendirilmiş daha fazla kadın veya insan varsa, bu, başvuru grubu için daha temsili bir işyeri oluşturma hedefine ulaşan bir şirket olarak düşünülebilir.


Yerel şirketleri etkileyen DEI şirketlerinin çabalarında kapsamlı değişiklikler

02:06

Şirketler için DEI programları fedakar değildir ve uzmanlar, bu tür çabaların şirketlerin değişime, yeniliği desteklemeye ve hatta nihai sonucu geliştirmeye uyum sağlamasına yardımcı olabileceğini gösteren en azından bazı deneysel kanıtları göstermektedir.

New York Üniversitesi İşletme ve İnsan Hakları Merkezi Direktörü Michael Bosner, “Çeşitlilik ve entegrasyon noktası, yönetimde ve kurum genelinde çeşitli katılımcılar olduğunda şirketlerin, hükümetin ve üniversitelerin daha iyi yönetiliyor.” Dedi. “Amaç, hisseleri belirlemek ya da niteliksiz insanları alacağımızı söylemek değil, çünkü seks veya ırk gibi belirli bir özellik ile orantılıdırlar, ancak fırsat yaratmak ve giriş önünde tarihsel engellerin üstesinden gelmeye çalışmak.”

Yukarıda belirtilen çalışmalardan birinde, McKinsey, kurullarındaki en yüksek cinsiyet -dönümlülüğündeki şirketlerin finansal olarak % 27 daha savunmasız olduğunu, alt çeyreğe göre % 27 daha savunmasız olduğunu buldu. Ayrı bir araştırmada, danışmanlık şirketi 2024 yılında, son on yılda kadınların temsil edilmesinin, bugün kurumsal yönetim kadınlarının her seviyesinde arttığını tespit etti.

“[A] CBS Moneywatch’a verdiği demeçte, “Dei’deki dil ve çerçevelemenin çoğu şu anda yasadışı ve gerçekten olanlar için ayrımcı ve hepsi ve hepsi ve eğilim için.” Dedi.

Bu rapora katkıda bulundu.

tarihinde yayınlandı Yorum yapın

İşverenler Aralık ayında beklentileri karşılayarak 256.000 yeni iş ekledi

İşverenler Aralık ayında beklentileri karşılayarak 256.000 yeni iş ekledi

Bank of America’nın baş ekonomisti ekonominin güçlü bir ivmeye sahip olduğunu söyledi


Bank of America’nın baş ekonomisti, “Ekonominin 2025 yılına kadar gerçekten güçlü bir ivme yakaladığını” söylüyor

05:37

İşverenler Aralık ayında ekonomistlerin beklentilerinin çok üzerinde 256.000 yeni iş ekledi ve işgücü piyasasının hala yüksek olan borçlanma oranları ve beklenenden daha güçlü enflasyon karşısında dirençli olmaya devam ettiğini gösterdi.

Finansal veri şirketi FactSet’in anketine katılan ekonomistlere göre, ekonominin geçen ay 153.000 yeni iş eklemesi bekleniyordu. İşsizlik oranının %4,2 seviyesinde sabit kalması bekleniyordu.

10 Ocak’taki istihdam raporu, salgının yıprattığı bir ekonomiyi devralan Biden yönetimi için istihdamın son aylık anlık görüntüsünü temsil ediyor. Biden Ocak 2021’de göreve başladığında işsizlik oranı %6,4 seviyesindeyken enflasyon 40 yılın en yüksek seviyelerine çıkmanın eşiğindeydi ve bu da Federal Reserve’ün fiyat artışlarını dizginlemek için faiz artırımı dalgasına yol açtı.

Fed’in kısıtlayıcı para politikası altında ekonomi yavaşlayarak enflasyonu düşürdü ancak aynı zamanda işgücü piyasasında da bazı çatlaklar yarattı. Bu arada, yeni gelen Trump yönetiminin politikalarının, yasalaşması durumunda enflasyonist olmasının beklenmesi, bazı ekonomistlerin, merkez bankasının 29 Ocak’taki toplantısında faiz oranlarını düşürmeyi erteleyebileceğini öngörmesine yol açıyor.

– Bu bir son dakika haberidir ve güncellenecektir.

tarihinde yayınlandı Yorum yapın

İşgücü piyasasındaki toparlanmanın ardından işverenler Kasım ayında 227.000 yeni iş ekledi

İşgücü piyasasındaki toparlanmanın ardından işverenler Kasım ayında 227.000 yeni iş ekledi

Anket: Amerikalıların ekonomik görünümü iyileşiyor


CBS News anketi, daha fazla Amerikalının ekonomi konusunda daha iyi hissettiğini ortaya çıkardı

03:47

İşgücü piyasasındaki toparlanmanın ardından işverenler Kasım ayında 227.000 yeni iş ekledi Anemi gelişimi Kasırgaların ve iş anlaşmazlıklarının işe alımları engellediği bir önceki ay.

Finansal veri şirketi FactSet’in anketine katılan ekonomistlere göre, ABD’nin geçen ay 200.000 kişiye iş eklemesi bekleniyordu. İşsizlik oranının %4,1 seviyesinde istikrar kazanması bekleniyordu.

İşe alımlar geçen ay toparlanırken, merkez bankasının enflasyonla mücadele için borçlanma faizlerini 23 yılın en yüksek noktasına yükseltmesi nedeniyle, genel istihdam piyasası, Federal Rezerv’in kısıtlayıcı para politikasının baskısı altında son aylarda zayıfladı. Bu da Daha uzun sürer İşverenler artan borçlanma maliyetlerinin etkisiyle uğraşmaya devam ederken, yüz binlerce işsiz Amerikalının yeni işler bulması, bir zamanlar sıcak olan işgücü piyasasında çatlakların olduğunu gösteriyor.

Goldman Sachs analistleri, iş raporu öncesinde yayınlanan bir raporda, Boeing işçilerinin grevi de dahil olmak üzere iş anlaşmazlıklarının Ekim ayında sona ermesinin, istihdam artışını yaklaşık 40.000 iş artırabileceğini belirtti.

– Bu bir son dakika haberidir ve güncellenecektir.

tarihinde yayınlandı Yorum yapın

Bu nedenle işverenler işyerinde nöroçeşitliliği benimsemek için daha fazlasını yapmalı

Bu nedenle işverenler işyerinde nöroçeşitliliği benimsemek için daha fazlasını yapmalı

51:39İşyerinde nöroçeşitliliğin benimsenmesi

Rebecca Shaw’a otizm teşhisi konulduğunda bunu özgürleştirici buldu. Beyninin nasıl çalıştığını ve farklı düşünme biçimini anlamasına yardımcı olduğunu söylüyor.

Shaw, teşhisini işvereniyle paylaştığını ve kısa süre sonra işini kaybettiğini söylüyor. Benzer bir işe daha girdi ve yöneticisinin barınma ihtiyaçlarını çok zor bulması nedeniyle işine son verildiğine inanıyor. “İki seferde de açıkça mutsuzdum. Acı çekiyordum. Destek istiyordum ama destek alamadım.”

Kısa saçlı bir kadın, koyu mavi duvarları ve arka planında canlı bir soyut tablo bulunan bir odada fotoğraf için poz veriyor.
Rebecca Shaw’a otizm teşhisi konulduğunda kendini “özgürleşmiş” hissetti. Müdürünün pek de hevesli olmadığını ve sonunda işini kaybettiğini söylüyor. (Rebecca Shaw tarafından sunulmuştur)

Bu, sorunları çözme ve verilerdeki kalıpları görme yeteneği gibi işyerine getirdiği son derece değerli becerilere rağmen. Kendi durumunda, İK’nın kendisi için şirket çapında kolaylıklar talep ettiğini ancak bölüm müdürünün de yönetimini “kendi sorunu” olarak görmediğini söyledi.

“Bu aslında sizinle günlük olarak çalışmayan meslektaşlarınız, yöneticiniz ve İK dahil herkesin bilmesi gereken bir araç.”

Shaw’un işyerinde karşılaştığı zorluklar benzersiz değil. Dikkat eksikliği hiperaktivite bozukluğu (DEHB) veya dikkat eksikliği hiperaktivite bozukluğu (DEHB) olan kişileri tanımlamak için kullanılan geniş terim olan “nörodiverjan” olan kişiler, otizm spektrumunda yer alan veya konsantre olma ve dikkati sürdürme becerilerini etkileyen bir engeli olan kişiler Waterloo Üniversitesi’nde sosyal gelişim çalışmaları ve sosyal hizmet alanında doçent olan Margaret Gibson, çalışma belleğindeki şeyler hakkında – ek sorunlar Çalışma ortamındaki zorluklarla sık sık karşılaşıyor. Ayrıca sosyal davranış ve iletişim konusunda da zorluk yaşayabileceklerini ekliyor.

Gibson, nöroçeşitliliğe sahip insanların uzun zamandır haksız yere tembel veya işleri erteleyen olmakla suçlandığını, ancak aslında onların atipik bir düşünce tarzına sahip olduklarını ve eğer nöroçeşitliliğe uyum sağlanabilirse bunun hem çalışanlara hem de işverene fayda sağladığını söylüyor.

Kısa saçlı kadın arka planda yemyeşil çalıların arasında selfie çekiyor.
Margaret Gibson, Waterloo Üniversitesi’nde Sosyal Gelişim Çalışmaları ve Sosyal Hizmet alanında doçenttir. (Margaret Gibson tarafından sunulmuştur)

Kanada DEHB Farkındalık Merkezi’ne göre, yaklaşık iki milyon Kanadalının (veya yüzde beşinin) bir tür nörolojik çeşitliliği var. Ancak uzmanlar gerçekte bu sayının muhtemelen daha yüksek olduğunu söylüyor. Ve eğer nörodiverjan bir engeliniz varsa, ajansa göre muhtemelen bir işi sürdürmekte zorlanacaksınız.

Bir işi olanlar için günlük iş görevlerini yerine getirmek ve meslektaşlarıyla iletişim kurmak büyük bir kaygı kaynağı olabilir.

Gibson, pek çok nörodiverjanslı yetişkinin damgalanma korkusu nedeniyle tanılarını gizlemeye çalıştığını ve bunun da bu kaygıyı artırdığını söylüyor.

“İşyerinde stres [among neurodivergent employees] Toronto’lu bir terapist olan Dori Zinner, “Bu muhtemelen insanları danışmanlığa gelmeye iten en büyük şeylerden biri ve hayatlarında zaten uğraştıkları her şeyin üstüne inşa edilen şeylerden sadece biri” dedi. Nörolojik açıdan farklı yetişkinlerin tedavisinde ve savunulmasında uzmanlaşmıştır.

“Çok sayıda insanın olduğu bir işyerinde olmak yoğun kaygıyı tetikleyebilir, bu da onların sistemlerinde çok stres yaratır; öğrenmeyi, odaklanmayı ve çalışmayı zorlaştırır.”

İşyerindeki zorluklar

Zinner, pek çok nörolojik çeşitliliğe sahip yetişkin için, e-posta yazmak, bir toplantıda hareketsiz oturmak veya genel ofis konuşmalarına katılmak gibi çoğu kişinin hafife aldığı eylemlerin aşılmaz zorluklar gibi hissedebileceğini söylüyor. Klimanın gürültüsü bile odaklanmayı imkansız hale getirebilir.

“Artan değişiklikleri savunmak için sıklıkla müşterilerimizle birlikte çalışıyoruz. Dolayısıyla, özel bir çalışma alanı veya köşede bulundukları bir çalışma alanı gibi şeyler var, eğer açık bir alansa, en azından dikkat dağıtıcı şeyler sınırlıdır. Ve onlar Gürültü önleyici takılabilir” dedi. Gürültüyü engellemek ve ayarlanabilir aydınlatmaya sahip bir yerde olmak için kulaklıklar.”

Spor giyimli bir kadın bir ağaç gövdesinde otururken fotoğraf için poz veriyor.
Dori Zinner bir terapist ve DEHB ve otizmli kişilerin savunucusudur. (Dori Zenner tarafından sunulmuştur)

Ancak işverenlerin tüm işçileri kaygıyı azaltacak koşullara yerleştirmeleri daha iyi olacaktır. Gibson, bazı işyerlerinin insanların kendilerini en rahat hissettikleri zaman ve yerde çalışmasına olanak tanıyan grup yapılarıyla oldukça esnek hale geldiğini söylüyor.

Gibson, “Bu tür bir ortamda, bazen insanlar bunu aslında açıklamaya gerek kalmadan nöroçeşitliliğe sahip olabilirler” dedi.

“Fakat herkesin aynı ortamda, aynı saatlerde ve aynı hızda çalışmasının beklendiği daha standart bir ortamdaysanız, daha aktif bir kurumsal adaptasyona ihtiyacınız olacak.”

Gibson, aynı zamanda önemli olanın işyeri kültürü olduğunu söylüyor; çünkü çalışan etkileşimleri konusunda nöroçeşitliliğe sahip insanlar için bir mücadele olabilecek pek çok yazılı olmayan sosyal beklenti var. Paketli öğle yemeklerinden grup sohbetlerine kadar işin eğlenceli olması gereken sosyal unsurlarının en stresli hale gelebileceğini söyledi.

Herkes için katılım

Hem Zinner hem de Gibson, COVID-19 salgınının farklı işyeri yapılarının gerçekten işe yaradığını gösterdiğine dikkat çekiyor. Şirketler, nöroçeşitliliğe sahip çalışanları gelişebilecekleri görev ve ortamlarla eşleştirmenin bir kazan-kazan olduğunun farkına varıyor.

“Çok şey gördük [employers] Gibson birdenbire, “Belki de yüz yüze yapılması gerektiğini düşündüğümüz işlerin her zaman yüz yüze yapılması gerekmiyor,” dedi, “aslında nöroçeşitliliğe sahip insanların yıllardır aradığı bir şey bu.”

Örneğin, bazı insanlar akşamın daha sessiz olduğu saatlerde daha iyi çalışırlar. Sosyal sohbetlere katılmakta güçlük çeken kişiler tek başlarına daha iyi çalışabilirler; Bu sosyal etkileşime ihtiyaç duyan diğerleri evde çalışmayı çok boğucu bulabilir.

EY danışmanlık şirketinde nöroçeşitlilik mükemmeliyet merkezlerinin başkanı Tammy Morris, herkesin aynı tesislere erişebilmesi gerektiğini, böylece nöroçeşitliliğe sahip çalışanların damgalanmış hissetmediklerini söylüyor.
Tammy Morris, çalışanların en uygun kişisel koşullarda çalışmasına yardımcı olan EY Nöroçeşitlilik Mükemmeliyet Merkezleri danışmanlığının başkanıdır. (EY tarafından sunulmuştur)

Tammy Morris, son dokuz yıldır danışmanlık firması EY’de Nöroçeşitlilik Mükemmeliyet Merkezlerinin lideri olarak görev yapıyor. Şirket politikasının oluşturulmasına yardımcı oluyor ve nöroçeşitliliğe sahip çalışanların savunuculuğunu yapıyor.

Önemli olanın işyerini kapsayıcı hale getirmek olduğunu, böylece kimsenin kendini dışlanmış hissetmediğini söyledi. Bu, tüm çalışanların kendi çalışma koşullarını belirleme fırsatına sahip olması gerektiği anlamına gelir; böylece teşhis edilmiş olsun veya olmasın, hiç kimse nörodiverjansını ifşa etmek zorunda kalmaz.

“Gerçekten iş gücü genelinde kapsayıcı veya kapsayıcı tasarıma odaklanıyoruz, böylece insanlar bizimle etkileşime açık olsa da olmasa da süreçlerimizi çalışma şeklimize uyarlıyoruz” dedi.

Şirketin yakın zamanda “nörolojik açıdan üstün yeteneklerin şirket genelindeki tüm kademe ve rollere kasıtlı olarak aşılanmasını” amaçlayan bir katılım programı başlattığını söyledi. Nöroçeşitlilik çalışanlarının çoğu belirli görevlerde üstün başarı gösterir; Bu çalışanları uygun ortama yerleştirmenin, şirketin karşılaştığı zorlukları rekabet avantajına dönüştürebileceğini ekledi.

Kendi savunucunuz olun

Zenner, EY tarafından uygulananlara benzer girişimlerin küçük şirketler için daha zor veya çok pahalı olabileceğini, bunun da nöroçeşitliliğe sahip çalışanların başarılı olmak için neye ihtiyaç duydukları konusunda net olmaları gerektiği anlamına geldiğini söylüyor.

Müşterilerin duyusal sorunları, sosyal iletişim becerilerini ve yönetici işlevlerini inceleyen bir profil oluşturmalarına yardımcı olur.

Bir ofis alanında dağınık masa. Her yerde belgeler var.
Açık bir ofis ortamı, bazı nöroçeşitliliğe sahip insanlar için çok gürültülü ve kaotik olabilirken, diğerleri aktivite uğultusunda büyüyebilir. (Shutterstock)

Zinner, “Bu, bir kişinin her şeyden önce kendisini daha iyi anlamak, bazı farklılıkları ve yaşadıkları deneyimleri ifade edebilmek için kullanabileceği bir araçtır” dedi.

“Ve sonra bunu, savunuculuğa başlangıç ​​olarak kendileri ve işverenleri hakkında konuşmak için bir ilişki aracı olarak da kullanabilirler.”

Shaw artık işyerinde nöroçeşitliliğe sahip insanların savunucusu. Otizmli olduğu sonradan tespit edilen yüksek lisans öğrencilerinin akademik kültürü nasıl deneyimlediklerini inceleyerek doktorasına hazırlanıyor.

Yöneticilerin nöroçeşitliliğe sahip çalışanların karşılaştığı zorlukları daha iyi anlamalarına yardımcı olacak birçok kaynak bulunduğunu söylüyor. “Size eğitim vermesi için aynı çalışana güvenmek, bence yeni bir çalışan için büyük bir yük.

“Bir yöneticinin, yalnızca eksikliğe odaklanmak yerine, beraberinde gelen tüm olumlu şeyler de dahil olmak üzere, çeşitliliğin ne anlama geldiğini içselleştirmesi ve anlaması önemlidir.”

tarihinde yayınlandı Yorum yapın

Faydanın Yönü: İşverenler işçilere sağlık sigortası için ödenek vermeyi tercih ediyor

Faydanın Yönü: İşverenler işçilere sağlık sigortası için ödenek vermeyi tercih ediyor

Dave Lantz acil servise veya doktor faturalarına yabancı değil. Lantz, ergenlik çağında ve 20’li yaşların başlarında üç çocuğu olan “Birisi hastalandığında veya kolunu kırdığında, birdenbire binlerce dolarlık tıbbi faturanız olur” dedi.

Pensilvanya’nın merkezindeki küçük bir liberal sanatlar okulu olan Lycoming College’daki fiziksel tesisin müdür yardımcısı olarak kullandığı aile sağlığı planı, 5.600 dolarlık tıbbi faturayı ödeyene kadar masraflarını karşılamaya başlayamadı. Lantzlar bu yıllık eşiğe ulaşmak üzereydi. Yüksek indirimli plan beş kişilik bir aile için ideal değildi ama onlara sunulan tek sigorta seçeneğiydi.

Artık işler çok farklı. 2022’nin ortalarında kolej, grup sağlık planını terk etti ve onu yeni bir plan türüyle değiştirdi: Bireysel Sağlık Sigortası Geri Ödeme Düzenlemesi veya ICHRA.

Lantz artık işvereninden her ay belirli bir miktar alıyor ve bunu bireysel sigorta pazarında aile planına koyuyor. Grup planından daha zengin kapsam düzeyine sahip sıfır indirimli bir plan seçti. Aylık 790 dolarlık prim ödediği 411 dolardan daha yüksek olmasına rağmen, bu kadar büyük bir muafiyet ödemek zorunda kalmayarak genel olarak para tasarrufu sağladı. Ayrıca artık sağlık harcamaları üzerinde daha fazla kontrole sahip.

Lantz, “Daha yüksek bir prim ile daha yüksek bir indirimi dengeleme seçeneğine sahip olmak iyi bir şey” dedi. Bundan önce, “bu indirime tabi tutar için bütçe oluşturmak zordu.”

Sağlık sigortası maliyetleri artmaya devam ettikçe işverenler, çalışanların değer verdiği bir fayda sağlamaya devam ederken sağlık harcamalarını kontrol etmek için bu tür sağlık geri ödeme düzenlemelerine yöneliyor. Bazı tüketici savunucuları, planların bazı tüketiciler, özellikle de yaşlı ve hasta insanlar için daha ucuz ve daha pahalı sigorta kapsamına yol açabileceğinden endişe ediyor.

Planlar, işverenlerin, bireysel pazarda teminat satın almada kullanılmak üzere çalışanlara vergi avantajlı katkılarda bulunmasına olanak tanıyor. Böylece işverenler artan sağlık bakım maliyetlerine karşı mali risklerini sınırlıyor. Trump yönetiminin sağlık sigortası seçeneklerini ve rekabeti artıracağını söylediği bir dizi teklifin parçası olarak 2019 yılında hazırlanan planın destekçileri, herkesin kazanacağını söylüyor.

Bir savunuculuk grubu olan HRA Konseyi’nin genel müdürü Robin Pauley, “Bu, her zamankinden daha çeşitli çalışan gruplarına kapsam sağlamanın ve şirketlerin maliyetlerini kontrol eden bir bütçe oluşturmanın bir yolu” dedi.

Bazı sağlık sigortası uzmanları, planların tüketiciler veya bireysel sigorta pazarı için mutlaka iyi bir seçim olmadığını söylüyor. Kurallar, işverenlerin diğerlerine göre daha hasta ve sigortalanması daha pahalı olabilecek belirli işçilere bu tür bir sigorta sunmasını yasaklasa da, nispeten sağlıksız işgücüne sahip işverenler düzenlemeleri çekici bulabilir. Güney Kaliforniya Üniversitesi-Brookings Schaefer Sağlık Politikası Girişimi tarafından yapılan bir analize göre bu, bireysel pazarda daha yüksek sigorta primlerine yol açabilir.

Bireysel pazarda satılan planlar genellikle daha küçük sağlayıcı ağlarına ve işveren sponsorluğundaki kapsama göre daha yüksek muafiyetlere sahiptir. Primler genellikle benzer grup kapsamından daha yüksektir. İşçiler, özellikle de düşük ücretli çalışanlar, Ekonomik Bakım Yasası pazar planı satın almak için prim vergi kredileri ve maliyet paylaşımı indirimleri sayesinde mali açıdan daha iyi durumda olabilirler, ancak işe dayalı bir ICHRA avantajı kullanmak onları diskalifiye edecektir.

Planları belirleyen kuralın analizinin yazarlarından biri olan Brookings Enstitüsü’nün kıdemli araştırmacılarından Matthew Fiedler, “İşçilerin bakış açısına göre, en büyük etki, işvereniniz tarafından sağlanan teminatın sizi piyasa sübvansiyonlarından yararlanmaya uygun hale getirmemesidir” dedi. .

Planlar şu anda yalnızca küçük bir işçi kesimine sunuluyor: İHD’ye göre, yaklaşık 165 milyon kişiden tahminen 500.000’i işveren destekli sigorta kapsamında. Ama ilgi artıyor. Konseye göre, uygun küçük işverenler için ICHRA’lar ve HRA’lar olarak adlandırılan daha eski bir plan türü sunan işverenlerin sayısı 2023’ten 2024’e kadar %29 arttı. Kullanıcıların çoğunluğunu küçük işverenler oluştursa da, en az 50 çalışanı olan büyük işverenler en hızlı büyüyen gruptur.

Oscar Health ve Centene gibi bireysel piyasa sigortacıları, planlar aracılığıyla ayak izlerini genişletme fırsatlarını görüyor. Bazı risk sermayedarları da bunları teşvik ediyor.

” [traditional group] Headwater Ventures’ın ICHRA’nın yönetiminden sorumlu şirket olan Venteur’a yatırım yaptığı Matt Miller, “Sağlık sigortasının temeli 60 yıl önce geçerliliğini yitirdi” dedi ve şöyle devam etti: “Amaç, insanların sigorta kapsamına erişimini sağlamak ve bunu istihdamdan ayırmaktır. yapılandırın ve taşınabilir hale getirin.”

İşverenler, bazı çalışan kategorileri için bu tür sağlık geri ödemesi düzenlemesini, diğerleri için ise coğrafi konum, tam zamanlı ve yarı zamanlı statü veya maaş veya saatlik ücret gibi özelliklere dayalı olarak grup planları sunabilir.

Lycoming College bu kapsam değişikliğini yaparken diğerlerinden önde olmayı amaçlamıyordu. İnsan kaynakları ve uyumluluktan sorumlu başkan yardımcısı Casey Hagan, bazı üyelerin yüksek taleplerinden sonra yüzde 60 prim artışıyla karşı karşıya kalan yaklaşık 400 öğretim üyesi, personel ve aile üyesini kapsayan okulun alternatifleri değerlendirmesi gerektiğini söyledi.

Sonuçta haftada en az 30 saat çalışan tüm çalışanlara ICHRA kapsamı sunmayı seçtiler.

Yeni avantajın sunulduğu ilk yılda üniversite, grup planına devam etseydi harcayacağı miktarla karşılaştırıldığında sağlık bakım maliyetlerinde 1,4 milyon dolar tasarruf etti. Çalışanların her biri ortalama 1.200 dolar prim tasarrufu sağladı.

Lycoming Koleji
Pensilvanya’nın merkezindeki küçük bir sosyal bilimler okulu olan Lycoming College, yüzde 60’lık prim artışıyla karşı karşıya kalarak, grup sağlık sigortası planını iptal etmeyi ve çalışanlarına bireysel pazarda kendi sağlık sigortalarını satın almaları için katkı sağlamayı seçti.

Jane J.Pushkar/AP


Hagan, “Finans sektöründeki insanlar bundan gerçekten hoşlanıyor” dedi. Çalışanlara gelince, “maliyet açısından bakıldığında insanlar bundan çok memnun oluyor ve insanlar planlarda seçim yapma hakkına sahip olmaktan gerçekten hoşlanıyor” dedi. Ancak planın uygulanmasında sorunlar yaşandı. Bazı çalışanların kapsamının kesildiğini ve yeniden işe alınması gerektiğini söyledi. Bu yıl plan yöneticilerini değiştirdikleri için bu sorunlar büyük ölçüde çözüldü.

Bu kapsam düzenlemelerini yönetmek karmaşık olabilir. Bir şirketin tek bir grup sağlık planı için prim ödemesi yerine onlarca bireysel sağlık sigortası şirketine ödeme yapması gerekebilir. Daha önce hiç alışveriş yapmamış çalışanların da kendileri için hangi kapsamın uygun olduğunu bulma ve kaydolma konusunda yardıma ihtiyacı var.

Karmaşıklık zamansız olabilir. Merkezi Fort Collins, Colorado’da bulunan Sage Benefit Advisors’ın yönetici ortağı Tim Hebert, bu yıl bu tür sağlık geri ödeme düzenlemelerini deneyen bazı şirketlerin grup planına dönmeyi tercih etmeye karar verdiklerini söyledi.

Hebert, “‘Çalışanlar her yerde farklı planlar yapıyor ve kendileriyle ilgilenildiğini hissetmiyorlar’ diyorlar” dedi.

Lycoming College gibi işverenlerin ve çalışanlarının planlarını yönetmelerine yardımcı olmak için satıcılar ortaya çıkmaya devam ediyor.

Şu anda Lycoming ICHRA’yı yöneten Take Command Health’in CEO’su Jack Hopper, “Eğer ‘İşte 1.000 dolar’ deseydiniz, bu çok bunaltıcı ve kafa karıştırıcı olurdu” dedi.

Planların başarılı olup olmayacağı veya niş bir ürün olarak mı kalacağı belli değil.

HRA başkanı ve Dalton, Georgia’daki HealthOne Alliance’ın CEO’su Mark Mixer, “Bu, 401(k) gibi büyük bir engelleyici” dedi. Ancak bu herkes için geçerli değildir. “Bu sadece işverenlerin dikkate alması gereken başka bir araç. Uygun olduğunda yapın.”